Hoşgeldiniz  

İşçinin sigorta primi hiç veya tam yatırılmıyor ise ne yapılmalı? (Ahmet Metin Aysoy)

muhasebe | 18 Aralık 2015 | Çalışma Hayatı, Duyurular, Genel, İş Hayatı, Sosyal Güvenlik, Sürmanşet, YAZARLAR, Yazarlar

İş hayatında sık rastlanan bir durum olan; işçinin sigorta primlerinin hiç veya tam yatırılmamış olması ya da düşük ücretten yatırılması sizin de başınıza geldi. Ne yapacaksınız? (Ahmet Metin Aysoy, SGK E.Başmüfettişi)

1-Haklı sebeple iş sözleşmenizi derhal feshedebilirsiniz.

İşçinin sigorta primlerinin hiç veya tam yatırılmamış olması ya da düşük ücretten yatırılması sosyal güvenlik hakkına ilişkin bir sorun olsa da, Yargıtay’ın istikrar kazanmış uygulamasına göre işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 25.06.2010 tarih ve E.2008/31907, K.2010/20542 sayılı Karar).

A- Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz (4857 sayılı İş Kanunu madde 26).

B- İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanmasının sonuçları

a- Kıdem tazminatı
İşçinin çalıştığı iş yerinde geçen hizmeti bir yıl veya daha fazla ise kıdem tazminatına hak kazanır.

b- Yıllık izin ücreti
İşçinin hak edipte kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti kendisine ödenmesi gerekmektedir.

c- İhbar tazminatı
İşçi iş sözleşmesini kendisi feshettiği için ihbar tazminatı alması söz konusu değildir.

2-“Ben iş sözleşmesini feshetmeden işvereni şikayet etsem, ancak işveren şikayet ettim diye beni işten çıkarsa ne olur?”derseniz.

A-Kötü niyet tazminatı

İşyerinde en az 6 aylık kıdeminiz yoksa ve işyerinde otuzdan az işçi çalışıyor ise, işe iade davası açamazsınız, ancak, kötü niyet tazminatı talep edebilirsiniz.

Kötü niyet tazminatı bildirim süresinin 3’le çarpılması suretiyle hesaplanır. Bildirim sürelerini 4857 sayılı İş Yasasının 17 inci maddesinde görebilirsiniz. Bildirim süreleri o işyerindeki kıdeminize, yani çalışma süresine göre değişmektedir.

Bildirim süresini beklemeden, işveren sizi kendisini şikayet ettiniz diye işten hemen çıkartırsa, kötü niyet tazminatı, bildirim süresinin 4’le çarpılması suretiyle hesaplanır.

B-İşe iade davası

İş yerinde en az 6 aylık kıdeminiz var ve işyerinde 30 veya fazla işçi çalışıyorsa, işe iade davası açabilirsiniz.

İşe iade davası fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren, 1 ay içinde iş yerinin bulunduğu yerdeki İş Mahkemesinde açılmalıdır. Geçerli bir nedenle işten çıkarıldığınızı işveren ispat etmekle yükümlüdür.

Davayı kazanırsanız;

Kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 gün içinde işe başlamak için işverene başvurmanız gerekmektedir.
Başvurunuza rağmen, işveren sizi işe başlatmaz ise, en az 4 ay en çok 8 aylık ücretiniz tutarında, size tazminat ödemek mecburiyetindedir.
4 aya kadar boşta geçen süre için ücret ve diğer haklarınızı ödemek zorundadır.
Dava sürecine ilişkin kısa bir hatırlatma;
Geçerli neden olmadan işten çıkarıldıysanız işe iade davasını işten çıkış yazısını aldığınız tarihten itibaren bir ay içinde açmanız gerekir.

İstirahat raporu alınması hak düşürücü süre olan dava açma süresinin kesilmesine ve durmasına neden olmaz.

Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin fesih bildiriminin işçiye tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesine dava açılabilir. İstirahat raporu söz konusu dava açma süresini durdurmaz.

Bu nedenle, istirahat süresinin bitiminde dava açarım yanılgısına düşmeyin. Dava açma hakkını kaybedebilirsiniz.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 21.05.2007 tarih ve E.2007/6445, K.2007/15616 sayılı Kararını okuyalım.

“Davacının iş sözleşmesinin feshedildiğinin 16.6.2006 tarihinde bildirildiği, davacının bu fesih bildiriminden sonra 20.6.2006 tarihinde 20 günlük ve takip eden 10.7.2006 tarihinde bir kez daha 20 günlük rapor aldığı, davanın ise bir aylık süre geçtikten sonra 8.8.2006 tarihinde açıldığı anlaşılmaktadır. İstirahat raporu alınması hak düşürücü süre olan dava süresinin kesilmesine ve durmasına neden olmaz. Hak düşürücü süre içinde açılmayan davanın reddi gerekir.”

İhbar Öneli Bölünebilir mi?

İşveren işçinin iş sözleşmesini feshetmek isterse, işçiye İş yasasının 17.maddesinde yer alan ve işçinin kıdemine göre belirlenmiş sürelere göre önceden bildirimde bulunmak mecburiyetindedir. (Bildirimsiz fesih sadece 25.maddede yer alan sebeplerle sınırlıdır)

İşçinin davranış ve yeterliliğinden veya işletme ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebeble iş sözleşmesi feshedilen işçinin kıdemine göre işverenin tarafından 8 hafta önceden haber vermek zorunda olduğunu varsayalım.

İşveren bu sürenin tamamını ihbar öneli olarak fesihten önce işçiye iş arama süresi olarak kullandırır veya ihbar öneli vermek istemezse ihbar süresine ait ücretin tamamını peşin olarak ödemek suretiyle sonlandırabilir.

İşveren bu 56 günlük ihbar önelinin 31 gününü işçiye iş arama süresi olarak kullandırır ve 31 gün ihbar süresinin sonunda iş sözleşmesini feshederek geriye kalan 25 gününü ise ihbar tazminatı olarak öderse yapılan fesih bildirimi geçersiz olur. 8 haftalık ihbar tazminatını ödemek durumunda kalır.

Konuya örnek Yargıtay kararı :

Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ihbar öneli verilerek iş sözleşmesinin feshi halinde iş sözleşmesi önelin bitiminde feshedilmiş olur. Önelin bitiminden önce fesih halinde ise, önel verilmemiş sayılır ve bu suretle iş sözleşmesini fesheden taraf diğer tarafa ihbar öneline ait ücretin tamamını tazminat olarak ödemek durumunda kalır. İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa ya da sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz.

Somut olayda dosya içeriğine göre, davalı işverence ibraz edilen ve davacının tebellüğ ettiği anlaşılan 30.12.2008 tarihli fesih bildiriminde, davacıya iş sözleşmesinin 31.01.2009 tarihinde feshedileceği belirtilmektedir. Kabul edilen hizmet süresine göre davacıya tanınması gereken ihbar öneli 8 haftadır. Fakat işverence davacının iş akdinin 31.01.2009 tarihinde feshedildiği, davacı işçiye sadece 31 gün ihbar öneli tanındığı anlaşılmaktadır. Bu halde işverence usulüne uygun ihbar öneli tanındığı kabul edilemez. Bu durumda ihbar öneli hiç kullanılmamış gibi önele ait ücretin tamamının ödenmesi gerekir. Mahkemece, ihbar önelinin bölünmezliği kuralı göz ardı edilerek davacının 8 hafta karşılığı ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken davacıya 31 gün ihbar öneli tanındığından bahisle bakiye 25 gün ihbar tazminatına hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir

Esas No. 2011/54410 Karar No. 2014/3699 Tarihi: 10.02.2014 Çalışma Toplum

Yargıtay 9.Hukuk

Ahmet Metin Aysoy

 SGK E.Başmüfettişi

–AHMET METİN AYSOY’dan SOSYAL GÜVENLİK DOSYASI

*MuhasebeDR.Com

TÜRKİYE’NİN MUHASEBE DOKTORU

Etiketler:

EN SON HABERLER

© 2012 MuhasebeDR.Com Tüm Hakları Saklıdır ~ İzinsiz ve kaynak gösterilmeden yayınlanamaz.