Dava yolunda karşılaşılan sorunlar ve çözüm yolları

Dava yolunda karşılaşılan sorunlar ve çözüm yolları

İşçi-işveren ihtilafları ve buna bağlı olarak iş yargısı yoluna başvurulması özellikle hizmet akdi ilişkisinin sonlandırılmasının hemen ardında olmaktadır. İş sözleşmesinin feshine binaen işçi alacak ve tazminatları ile işçinin işe iadesine ilişkin davaların çözümlenmesi iş yargısının temel görevleri arasında bulunmaktadır.

Ülkemizde iş yargısının vermiş olduğu kararlara bakıldığında iş hukukunun temel amacı ve doğuş nedeni olan işçi haklarının korunmasında “işçi lehine yorum ilkesi”nin kayıt dışı istihdamın yüzde 40’larda seyretmesi ve özellikle bazı KOBİ işyerlerinde işçilerin iş hukukundan doğan bir kısım hakların verilmemesinin de etkisiyle bu hukuk dalı sadece “işçilerin haklarının korunması kanunu” olarak algılandığı, işletmenin yaşaması ve artan küresel düzeydeki rekabet ortamına ayak uydurmasının gerekliliğinin gözardı edildiği izlenimini uyandırmaktadır. Bu durum ise işçi alacak ve diğer hakları konusunda tüm mükellefiyetleri yerine getirip dürüst davranan işverenler ile işçilerin alacak ve hakları konusunda duyarlı olmayan işverenlerin aynı kefeye konulmasına neden olmaktadır.

İş davalarının işverenler aleyhine sonuçlanmasının nedenleri

İşçinin hizmet akdinden doğan başta ücret olmak üzere alacak ve tazminatlarını ödemeyen, haklarını gasp eden işverenler aleyhine iş davalarının sonuçlanması elbette olağandır. Olağan olmayan ise birçok işverenin işçilerin alacak ve hakları konusunda dürüst davranıp mükellefiyetlerini yerine getirmesine karşın, iş hukukunda öngörülen basit birkaç dokümantasyon ve belgelendirmeye ilişkin formaliteleri gereğince yerine getirmemesi, mevzuatı tam olarak bilmemesi ya da hatalı uygulaması gibi nedenlerle iş davalarını kaybetmesidir. Zira işçi-işveren ihtilaflarında gerek idari (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nezdinde) aşamada gerekse iş yargısı aşamasında birinci derecede kanıt ve delil olarak işyeri kayıt ve belgeleri esas alınmaktadır. İşverenin usulüne uygun ispatlayıcı ve kanıtlayıcı belge ve bilgi sunamaması halinde iş, tanık ifadelerine kalmaktadır. Bu durumda işverenin davayı kaybetmemesi için haklı olduğunu kanıtlayan belgelerle savunmasını yapması hayati önem taşımaktadır.

Alınması gereken önlemler

* Öncelikle iş sözleşmesinin yapılması aşamasında ihtilaf oluşturabilecek tüm hususlara uzman görüşü doğrultusunda yargı kararları da göz önünde bulundurularak yer verilmesi,

* İşçi özlük dosyasının eksiksiz ve tam olarak usulüne uygun tutulması,

* İşçinin başta fazla mesai, çalışma süreleri, izin ve diğer tüm özlük haklarına ilişkin doğabilecek pürüzlere ilişkin ödeme ve uygulamaların belgelendirilmesi,

* İş sözleşmesinin sonlandırılmasına gerekçe gösterilen neden veya nedenlerin iş mevzuatı ve Yargıtay kararlarına mutlaka uygun olması (Bu noktada özellikle geçerli-geçersiz ve haklı nedenlerin iyi bilinmesi, işçinin yetersizliği, performansı ve davranışlarına konu olabilecek hangi sebeplerin geçerli olup olmadığının bilinmesi…)

* İş sözleşmesinin sonlandırılmasına bağlı olarak işçiye yapılacak ödeme ve tazminatların ibrasında mutlaka Yargıtay kararları göz önünde bulundurularak geçerli bir ibraname düzenlenmesi. (Özellikle ibraname düzenlenmesinde birçok işveren yanlış önyargıya sahip bulunmaktadır. İbranamenin noter kanalıyla yapılması ve işçinin tüm alacaklarını aldığını ve dava etmeyeceğini ilişkin klişeleşmiş ibareleri ihtiva eden ibranameler geçerli zannedilmektedir. Oysa ki, Yargıtay’ın istikrar kazanmış kararlarında bu tür ibranamelerin geçerli olmadığı, başka kriterlerin bulunması gerektiğine işaret edilmektedir.)

* İş sözleşmesinin feshi neticesinde işçiye yapılacak ödemeler ile tazminatların doğru bilinmesi, hesaplanması bu konularda zamanaşımı ve yargı sürecinin bilinmesi.

Not: Bu yazıda sadece İş Kanunu’ndan doğan ihtilaflar konu edinilmiştir.

İsa KARAKAŞ

SOSYAL GÜVENLİK UZMANI

ito.org.tr